Page 15 - Tome 2

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La durée maximale d’un CDD est de 18 mois renouvellement compris, mais elle peut avoir une durée plus courte.
Le renouvellement est possible deux fois mais la durée totale du contrat ne pourra excéder la durée maximale de 18 mois.
L’employeur devra justifier le renouvellement.
Le CDD peut être conclu avec un terme précis (exemple jusqu’au 30 avril 2011) ou bien un terme imprécis si la durée de l’absence est inconnue (exemple jusqu’au retour de M...salarié absent). Dans ce dernier cas, le contrat devra indiquer néanmoins une durée minimale. (L. 1242-7 du Code du travail)
Le contrat : il est obligatoirement écrit, à défaut il est réputé à durée indéterminée.
Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours de l’embauche.
La période d’essai (Article L1242-10 du code du travail) est limitée à :
• Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou
égaux à six mois ;
• Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée mi- nimale du contrat.
La rémunération
(Article L1242-15 du code du travail)
Elle respecte les minima légaux et ne peut être inférieure au salaire de la personne remplacée. La mensuali- sation est obligatoire (année complète ou incomplète).
En cas de CDD à terme précis, il convient de calculer la mensualisation en fonction du nombre de semaines programmées d’accueil jusqu’au terme du contrat.
En cas de CDD sans terme précis, le calcul de la mensualisation doit se faire sur 12 mois.
Un CDD ne peut être rompu avant son terme (sauf accord des deux parties)
(Article L. 1243-1 du code du travail)
La rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :
• L’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations
que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat. (Article L1243-4)
• Le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice
réellement subi.
Leur montant est apprécié souverainement par les juges. En outre, le salarié perd son droit à l’indemnité de fin de contrat. Il conserve uniquement l’indemnité compensatrice de congés payés.
SEUL LE SALARIE peut demander la requalification du CDD en CDI (ni l’employeur ni le juge ne peuvent le faire si le salarié ne l’a pas demandé).
Arrêt cour de cassation 20 février 2013 n° 11-12262 et arrêt cour de cassation du 30 Octobre 2002 n° 00-45572.
Les seuls cas autorisés de rupture avant terme
• À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou – s’agissant d’un CDD sans terme précis – de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines.
• Force majeure qui rend impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail.
• Faute grave de l’employeur ou du salarié (faute qui doit être prouvée devant un juge).
• Accord conclu entre employeur et salarié.
La modification de la rémunération qu’elle s’accompagne ou non d’une diminution des horaires d’accueil justifierait la rupture du contrat aux torts de l’employeur
Arrêt cour de cassation 12 janvier 2010 n° 08-43128
Les difficultés financières des parents ne justifient pas une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée. Arrêt Cour d’appel de Colmar 27 juin 2013 n° 12-01586
La durée
Copyright 2021 Guide pratique Tome 2 - Le contrat de travail - Le contrat d’accueil - UNSA PROASSMAT
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