Non, il a tort.
Non seulement vous pouvez mais vous devez les prendre dès la première année du contrat même si, effectivement, vous n’avez pas acquis de droits à congés payés.
Si multi employeurs, il n’a pas le choix puisque vos congés doivent être communs à tous les employeurs, si votre unique employeur vous devez vous conformer à ses congés, vos dates sont à remettre au plus tard le 1 mars de chaque année.
Un jour férié tombant dans vos congés acquis au 31 mai, n’est pas un jour ouvrable donc si vous êtes en année complète, votre semaine comptera 5 jours ouvrables ( au lieu de 6, reste un jour cp) et si vous êtes en annéee incomplète il sera payé en plus de la mensualisation le mois considéré. Si le férié est en dehors des congés acquis, c’est donc une semaine sans solde, et ce jour n’est pas payé..
Attention un jour férié tombant sur une semaine d’absence programmée de l’enfant n’est pas payé ; les fériés sont inclus dans la mensualisation. (Pour être pris en compte, le jour férié doit obligatoirement tomber pendant vos congés et acquis au 31 mai).
La pratique des 10% chaque mois est hors convention donc illégale. Vous devez arrêter ce moyen de paiement car vous êtes perdante finalement, le maintien de salaire est souvent plus avantageux, mais vous avez accepté donc le parent ne vous doit rien, (si vous allez aux prud’hommes pour ce seul motif, ils ne vous donneront pas raison)
Si vous utilisez nos contrats de travail :
On prend en compte l’ancienneté du premier accueilli pour calculer le nombre de jours acquis et pour le paiement (année incomplète ou fin de contrat année complète) on prend la mensualisation de chacun pour calculer la somme due.
S’agissant des congés non pris du fait d’un congé de maternité : ils peuvent être reportés l’année suivante à votre reprise ou, à défaut, payer en indemnité compensatrice.
On conseille, pour éviter un report trop important et d’éventuels conflits :
Le calcul se fera sur les bases du dernier avenant signé, si à la baisse la méthode de calcul des 10% sera plus avantageuse.
Lorsque vous prenez une partie de votre congé principal en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), (hors 5ème semaine) vous avez droit à des jours de congés supplémentaires... Ce sont les jours supplémentaires pour fractionnement.
Et selon le nombre de congés payés acquis au 31 mai qu’il vous reste à prendre après le 31 octobre, vous pouvez bénéficier jusqu’à 2 jours supplémentaires de congés.
Si après le 31 octobre, vous bénéficiez d’au moins 3 jours de congés payés acquis, (sans compter la 5ème semaine)
Ces jours naissent seulement au 31 octobre s’il reste des congés acquis à poser (la 5 eme semaine n’y ouvre pas droit, possibilité de les poser si acquis avec tous les employeurs.
Ces congés sont obligatoirement pris (ou payés) avant le 31 mai de l’année suivante, sinon ils sont perdus.
Non, on acquiert des congés que si et seulement si, maladie professionnelle, accident du travail ou congé maternité.
Les congés par anticipation sont simplement des congés payés “en cours d’acquisition” que l’on prend avant qu’ils ne soient acquis au 31 mai : lorsqu’ils sont pris, rien n’est donc déduit du salaire.
Attention toutefois : vous pouvez prétendre à des congés par anticipation dans la limite de vos congés en cours d’acquisition, soit 2,5 jours ouvrables par mois travaillé au complet depuis le 1er juin précédent (ou depuis le début du contrat si la date est postérieure). Il serait illégal de prendre des congés avant d’avoir travaillé pour les acquérir.
Exemple : début contrat octobre, je pose 8 jours en décembre il faut calculer les acquis d’octobre et novembre (5 jours) et vous pourrez avoir le maintien de salaire que sur ces jours acquis donc 3 jours sans solde
Oui,
Les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont :
L’arrêt maladie n’interrompt pas les congés payés, vous êtes payée par votre employeur et indemnisée par la sécurité sociale, pas de report dans ce cas-là, report possible seulement si l’arrêt intervient avant le départ en congés.
OUI vous devez être en congé en même temps avec tous vos employeurs. Si vous avez plusieurs employeurs, la loi et la convention collective vous autorisent à fixer vous-même (à défaut d’accord entre eux) les dates de 4 semaines en été et une semaine en hiver, à condition d’en informer par écrit, avant le 1er mars de chaque année, tous les employeurs concernés.
Voir modèle de lettre.
OUI si votre mensualisation est calculée sur 52 semaines.
NON si mensualisation sur 46 semaines ou moins (vos 5 semaines de congés ont déjà été déduites du calcul de la mensualisation) Vous devez recevoir votre salaire habituel sans aucune diminution due à vos congés.
Vous devez tenir compte de la durée du travail contractuelle et du salaire en vigueur au moment de la prise des congés (pour mensualisation sur 52 semaines) ou du calcul de l’indemnité de congés payés le 31 mai de chaque année (pour mensualisation 46 semaines ou moins ) ou au moment de la rupture du contrat.
Exemple : vous êtes mensualisé sur 46 semaines ou moins et par avenant signé en mai 2023 la durée de travail par semaine est passée de 40 heures à 45 heures, l’indemnité de congés payés sera calculée au 31 mai sur la base de 45 heures par semaine. Idem si c’est le taux horaire qui a été modifié.
NON, ce n’est pas prévu par la convention collective, c’est source de conflits et impossible de calculer les régularisations de salaire dans ce cas. En outre vous vous octroyez d’office 5 semaines de congés payés alors qu’en année sur 46 semaines ou moins d’accueil on ne les obtient que rarement.
Si, par exemple, les parents employeurs ont 3 semaines de congés de plus que vous, vous calculez la mensualisation sur 52 - 5 - 3 = 44 semaines et vous vous faites régler les congés payés lorsqu’ils sont acquis en plus de la mensualisation. (Il ne peut exister une mensualisation sur 47, 48, 49, 50, 51 semaines).
NON si mensualisation sur 52 semaines car vos congés sont réglés lorsqu’ils sont pris par maintien du salaire.
OUI si mensualisation sur 46 semaines ou moins car vos congés ne sont pas compris dans votre salaire.
Cette pratique a été totalement interdite dans la nouvelle convention collective.
De plus cette méthode est très défavorable au salarié :